Un empleado de producción está de baja por enfermedad de larga duración. Al finalizar la relación laboral, surge la discusión sobre el saldo de vacaciones restante. Según el empresario, es de 61 horas negativas y según el empleado, de 131 horas positivas. El punto de controversia es si el empresario hizo bien en descontar del saldo de vacaciones del empleado las vacaciones debidas a los cierres colectivos de la empresa durante el verano y Navidad. ¿Cómo se pronuncia el tribunal?
El punto de vista del empleado
El trabajador alega que no aceptó por escrito ceder días de vacaciones por el cierre colectivo de empresas. Sin embargo, la ley exigía este consentimiento por escrito. En la medida en que ya se había acordado por escrito que el empleado tomaría días de vacaciones anuales en verano y en torno a Navidad debido a un cierre colectivo de la empresa, el empresario debería haber pedido explícitamente permiso de nuevo, debido a la enfermedad del empleado, para contar esos días como días de vacaciones en lugar de días de enfermedad. Esto no se hizo. Por lo tanto, el empleado no dio su permiso para ello.
Posición del empresario
El empresario argumenta que la empresa cierra siempre durante tres semanas en verano. Entonces no trabaja nadie. Lo mismo ocurre en Navidad. Estos cierres colectivos forman parte de la política de la empresa desde hace años. Los acuerdos sobre el disfrute de vacaciones durante los cierres colectivos de la empresa ya se habían celebrado antes de que el trabajador enfermara.
Consideraciones del juez
El empresario alega que las vacaciones colectivas de empresa estaban pactadas. Según el empresario, las vacaciones colectivas de empresa en verano y en Navidad forman parte de la política de la empresa desde hace años. El empresario no ha justificado esta afirmación con documentos. No hay pruebas de un acuerdo escrito sobre las supuestas vacaciones colectivas de empresa.
Aunque el empresario mostrara un acuerdo escrito sobre las vacaciones colectivas de empresa, seguiría sin existir. Esto se debe a que, en este caso, el empleado estaba enfermo durante los periodos objeto de discusión entre las partes. Entonces se aplican las normas especiales sobre el disfrute de las vacaciones por un trabajador enfermo.
El empresario alegó que los acuerdos sobre las vacaciones colectivas de empresa estaban en vigor antes de que el trabajador enfermara. Esto no demuestra que se acordara que las vacaciones colectivas de empresa también contarían como vacaciones para un empleado enfermo. El empresario tampoco lo alegó. Además, tal acuerdo a priori sólo podría aplicarse a las vacaciones que superasen los requisitos legales. Tampoco parece que en este caso -es decir, cuando los cierres de verano y Navidad eran inminentes- se acordara con este empleado que las vacaciones se amortizarían. Y se requiere el consentimiento de un empleado enfermo para computar los días de enfermedad como vacaciones.
Sentencia del juez
Dado que no se ha afirmado ni demostrado que el empresario pactara con el trabajador que los cierres colectivos de la empresa se considerarían vacaciones incluso durante su enfermedad, el tribunal estima la pretensión del trabajador de que se le abonen las vacaciones.
El empresario debe abonar al trabajador las horas de vacaciones pendientes por valor de más de 2.300 euros, más el incremento legal de 10% sobre las mismas y los intereses legales.
Nota: Si el empresario desea computar los días de enfermedad como vacaciones, es necesario el consentimiento del trabajador en todo momento, aunque se trate del cierre habitual de la empresa. La carga de la prueba de este consentimiento recae en el empresario.
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