Se presenta una denuncia contra un empleado informático de su equipo por acoso. El empleado de TI no lo reconoce, pero recibe una advertencia oficial del empresario y se le ordena participar en un curso de formación sobre "discriminación, acoso y un entorno de trabajo seguro". Se da de baja por enfermedad. Como el informático sigue negándose a participar en la formación, se le despide inmediatamente. ¿Qué decide el tribunal?
Despido inmediato
Un despido sumario sólo es válido si existe una razón urgente para ello. Al evaluar el motivo urgente, el tribunal debe considerar todas las circunstancias del caso, en su contexto y relación. Si un empleado se niega persistentemente a cumplir órdenes y mandatos razonables del empresario, ello puede constituir un motivo urgente de despido sumario.
Posición del empresario
El empleador basó el despido en el hecho de que el trabajador de TI se había negado repetidamente a asistir a la formación sobre "discriminación, acoso y un entorno de trabajo seguro". El empresario alegó que, habida cuenta de su obligación de crear un entorno de trabajo seguro, debía esperar que sus empleados participaran en dicha formación. El informático no adujo ninguna razón válida para negarse. El médico de la empresa consideró al informático plenamente apto para el trabajo después de más de seis meses, por lo que no había obstáculos médicos para participar en la formación, según el empresario.
¿Es la formación obligatoria una instrucción razonable?
La cuestión central en este caso es si la formación obligatoria sobre "discriminación, acoso y un entorno de trabajo seguro" constituye una instrucción razonable dadas las circunstancias.
Al hacerlo, el tribunal declaró que existía un conflicto laboral entre las partes. El conflicto versa esencialmente sobre el hecho de que el empleado de IT no está de acuerdo con la denuncia presentada contra él y con la obligación que se le impone como consecuencia de la misma de someterse a la formación mencionada. El informático no se reconoce en absoluto en la denuncia, no se siente escuchado y por ello le resulta desagradable tener que someterse a dicha formación. También se lo ha indicado (sin éxito) al empresario en varias ocasiones. Todo ello provocó el fracaso del trabajador informático. El médico de empresa escribió en varias ocasiones a las partes que la relación laboral estaba perturbada. Además, el médico de empresa aconsejó en repetidas ocasiones entablar conversaciones bajo la supervisión de un mediador. Según el médico de empresa, la aptitud para el trabajo del empleado de IT no puede restablecerse hasta que se haya resuelto el conflicto laboral entre las partes. Existe, por tanto, una situación de incapacidad situacional.
El empresario insiste en que el informático debe asistir a la formación. Esto mientras que el conflicto laboral fue causado por este mismo hecho. Por tanto, persistir en esta exigencia no contribuye a resolver el conflicto. Al contrario, no hace sino empeorar las relaciones entre las partes. El tribunal opina que, a la vista de los consejos claros, concretos y coherentes del médico de empresa, habría correspondido al empresario resolver primero el conflicto laboral y no dejarlo en "sólo" una sesión de mediación, en lugar de seguir insistiendo en la formación. El hecho de que el médico de empresa dejara constancia por escrito en algún momento de que ya no se planteaba (ni se planteaba) la incapacidad laboral no altera esto. Al fin y al cabo, en ese mismo dictamen también se indicaba que existía (todavía) un conflicto laboral, y que sólo se podría hacer un pronóstico más detallado una vez resuelto el conflicto. La ausencia de impedimentos para entablar conversaciones con el empresario no significa que también pudiera exigirse al empleado de IT que siguiera la formación (que, nota bene, estaba en el origen del conflicto). El empresario tampoco preguntó en ningún momento al médico de empresa si el trabajador de IT podía considerarse capacitado para ello. Tampoco se sostiene el argumento del empresario de que se trata de una "Formación global sobre acoso laboral" de carácter general, obligatoria para todos los trabajadores, y que, por tanto, la obligación de asistir es razonable. De hecho, de los documentos se desprende que la formación se hizo a medida del trabajador de TI y se le impuso en respuesta a la denuncia.
Sentencia del juez
A la vista de los antecedentes entre las partes, el tribunal considera que no hubo ninguna instrucción u orden razonable por parte del empresario. Por lo tanto, la negativa del trabajador de IT a asistir a la formación impuesta no cumple el alto listón de causa urgente para el despido sumario dadas las circunstancias. El despido sumario fue concedido erróneamente.
Consecuencia
Mientras tanto, el informático se había resignado a su despido. El procedimiento seguía versando únicamente sobre la indemnización que debía concederse. El tribunal concedió al trabajador informático de 61 años una indemnización justa de 250.000 euros, además de la indemnización transitoria.
Nota: Al parecer, cuando se investigó la denuncia, el propio empleado no tuvo oportunidad de exponer su versión de los hechos. Incluso después, el empresario apenas se mostró abierto a su refutación. De ser así, el despido inmediato por negarse a recibir formación sobre un comportamiento que el empleado no reconoce es un paso demasiado grande.
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