Una empleada de un restaurante de comida rápida tiene un contrato de trabajo en el que se estipula que trabajará en su lugar de residencia, pero que aceptará ser trasladada temporal o definitivamente a otro restaurante del mismo empresario si éste lo considera necesario. Si el empresario la traslada, no se presenta a trabajar. El empresario deja de pagarle el salario.
La cuestión que se plantea al tribunal es si la empleada debía cumplir la orden del empresario de realizar su trabajo en otro lugar. Ha quedado acreditado que la trabajadora no dio su consentimiento al traslado y que, por tanto, el empresario lo determinó unilateralmente. A continuación, debe valorarse si el empresario tenía derecho a modificarlo unilateralmente.
Consideraciones del juez
El contrato de trabajo incluye una cláusula de modificación (unilateral). Es un hecho probado que la empleada fue asistida por un empleado del Consejo Neerlandés para los Refugiados cuando firmó el contrato de trabajo. En estas circunstancias, el empresario tenía derecho a confiar en que la empleada sabía lo que estaba aceptando y que estaba suficientemente informada de las consecuencias.
Según la ley, el empresario sólo puede invocar una cláusula de modificación unilateral si tiene un interés de tal peso en dicha modificación que el interés del trabajador que se vería perjudicado por la modificación deba ceder ante él según criterios de razonabilidad y equidad.
El empleador ha intentado retener a la empleada en la organización, a pesar de los comentarios sobre su comportamiento y actitud laboral, según el empleador, también porque es una refugiada ucraniana. Como buen empleador, el empresario buscó oportunidades en otros lugares de la organización. Lo hizo, entre otras cosas, proponiendo un traslado dentro de la propia función de la empleada con mantenimiento de todas las condiciones de empleo al otro lugar.
Sentencia del juez
El tribunal sostuvo que el empleador tenía un interés imperioso en trasladar a la empleada a la otra sucursal. Dadas las disfunciones de la empleada durante cierto tiempo y una relación visible en el taller con un compañero, el empresario podía decidir que ya no podía desempeñar su trabajo en la sucursal de su lugar de residencia. A pesar de varias advertencias y conversaciones, no se produjo ninguna mejora. Con el traslado, la empleada conserva el mismo puesto en las mismas condiciones de trabajo, sólo que se trata de una ubicación diferente. El tribunal consideró que la empleada se había opuesto al traslado desde el principio sin estar dispuesta a consultarlo.
El empresario hizo verosímil que las objeciones prácticas del empleado al traslado, a saber, el mayor tiempo de viaje en transporte público, no poder ir en bicicleta y no disponer de coche, eran negociables y, por tanto, no constituían un problema insoluble. El empleado podría haber viajado (en parte) con un compañero y hay un autobús de personal hasta el otro lugar. El tiempo de viaje es mayor, pero no excesivamente largo.
En conclusión, la trabajadora no debería haber rechazado la propuesta de traslado. El hecho de que posteriormente no realizara su trabajo en el otro lugar es culpa suya y entra dentro de su esfera de riesgo.
Según la ley, el empresario debe abonar el salario por tiempo trabajado aunque la empleada no haya realizado el trabajo acordado en todo o en parte, a menos que la no realización del trabajo acordado en todo o en parte deba razonablemente correr por su cuenta. Dado que el empresario tenía un interés imperioso en trasladar a la empleada y rechazó injustamente esta propuesta, la no realización por parte de la empleada del trabajo pactado debería razonablemente correr por su cuenta. Por lo tanto, se rechazará la solicitud de pago del salario (atrasado).
Nota: Una cláusula de modificación unilateral no significa que el empresario pueda transferir sin más a un empleado. Los intereses comerciales sustanciales del empresario deben prevalecer sobre los intereses del empleado. La carga de la prueba recae en el empresario.
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